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Kündigung

Der häufigste Fall, der zu Streitigkeiten und Klagen im Arbeitsrecht führt ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber versucht durch den Ausspruch der Kündigung das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden. Die Kündigung des Arbeitgebers ist jedoch oft unwirksam, weil entweder die Gründe, aus denen der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, nicht zutreffen, weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist, die Kündigung nicht oder zu spät zugeht oder andere Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung nicht vorliegen. Der Arbeitnehmer sollte deshalb bei Erhalt einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses prüfen lassen, ob die Kündigung wirksam ist und ob gegen die Kündigung des Arbeitgebers vorgegangen werden kann. Hierfür steht dem Arbeitnehmer jedoch nur eine verhältnismäßig kurze Frist zur Verfügung.

Kurze Klagefrist

Erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Kündigung seines Arbeitsvertrages, so besteht die einzige Möglichkeit, hiergegen vorzugehen darin, innerhalb einer Frist von lediglich drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Wird die Klage gegen die Kündigung nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist erhoben, sind in der Regel sämtliche Möglichkeiten ausgeschlossen, die Kündigung anzugreifen. Es ist also von enormer Bedeutung, dass die Klagefrist von 3 Wochen eingehalten wird. Die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Es ist also zunächst wichtig, dass der Arbeitnehmer notiert, wann er die Kündigung tatsächlich erhalten hat.

Verhalten nach Erhalt der Kündigung

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, so muss er sich unverzüglich, nämlich innerhalb von 3 Tagen, bei der Agentur für Arbeit melden. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wenn der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden ist, so ist es empfehlenswert, sich kurzfristig bei einem Rechtsanwalt hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung und hinsichtlich der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten zu lassen. Hierfür ist es notwendig, dass der Arbeitnehmer einige Unterlagen bereitstellt und der Anwalt diese überprüfen kann. Da dies eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt sollte der Arbeitnehmer nicht zu lange warten, damit die 3-Wochen-Frist gewahrt werden kann.

Gründe für eine Unwirksamkeit der Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein.

Schriftform der Kündigung

Zunächst muss die Kündigung eines Arbeitsvertrages schriftlich erfolgen. Nicht ausreichend und damit unwirksam ist deshalb eine mündliche Kündigung. Aber auch eine Kündigung per Email, eine Kündigung per Telefax oder eine Kündigung per SMS sind unwirksam. Die Kündigung muss mit einer Originalunterschrift des Arbeitgebers versehen sein. Wird der Arbeitgeber gesetzlich vertreten, so muss der gesetzliche Vertreter unterschreiben. Bei einer GmbH ist dies der Geschäftsführer. Sollte nicht der Geschäftsführer unterschrieben haben, sondern ein anderer Mitarbeiter des Unternehmens so müsste genau geprüft werden, ob diese Person bevollmächtigt ist, Kündigungen zu unterzeichnen. Wird die Kündigung des Arbeitsvertrages von einem Rechtsanwalt oder einer anderen Person ausgesprochen, die nicht gesetzlich zur Vertretung des Arbeitgebers berechtigt ist, muss der Kündigung eine Originalvollmacht des Arbeitgebers beiliegen. Liegt die Vollmacht des Arbeitgebers nicht bei, kann die Kündigung in kurzer Frist wegen fehlender Bevollmächtigung zurückgewiesen werden.

Fehlerhafte Kündigungsfrist

Der kündigende Arbeitgeber muss beim Ausspruch der Kündigung die für das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfristen beachten. Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Nach der Vorschrift des § 622 BGB verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber, je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist. Abweichungen von den gesetzlichen Fristen des § 622 BGB können in bestimmten Grenzen bei kleineren Betrieben im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Des Weiteren können sich Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen aus einem Tarifvertrag ergeben, wenn dieser Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers gilt. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Erhalt der Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Ein Rechenbeispiel zur Kündigungsfrist

Der Arbeitnehmer ist 5 Jahre im Betrieb des Arbeitgebers tätig. Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer beträgt nach § 622 BGB zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats. Möchte der Arbeitgeber zum 30.06. kündigen, muss die Kündigung dem Arbeitnehmer bis spätestens 30.04. zugehen. Geht die Kündigung dem Arbeitnehmer nach dem 30.04. zu, ist die Kündigungsfrist nicht eingehalten und die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht zum 30.06.

Fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats

Besteht im Unternehmen des Arbeitgebers ein Betriebsrat, muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Erfolgt keine Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung oder ist die Anhörung fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.

Fehlende Massenentlassungsanzeige

In Betrieben von bestimmter Größe ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit eine sogenannte Massenentlassungsanzeige zu erstatten, wenn er beabsichtigt, in engem zeitlichen Zusammenhang mehrere Arbeitnehmer zu kündigen. Unterlässt er in diesem Falle die Anzeige, ist die Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers unwirksam.

Fehlender Kündigungsgrund

Während einer vereinbarten Probezeit oder in kleineren Betrieben ist eine Kündigung ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes grundsätzlich möglich. Hat der Betrieb jedoch mehr als zehn Mitarbeiter und besteht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer mehr als sechs Monate, benötigt der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung. Fehlt in diesen Fällen ein Kündigungsgrund, ist die Kündigung unwirksam. Kündigungsgründe können sein:

Betriebsbedingte Kündigung

Häufig wird vom Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Ein betriebsbedingter Grund liegt aber nur vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers entgegenstehen. Dabei kann es sich zum Beispiel um allgemeine Rationalisierungsmaßnahmen, die Schließung des Betriebs oder die Einstellung der Produktion handeln. Allerdings ist im Kündigungsrechtsstreit dann oft zu beobachten, dass diese Gründe tatsächlich nicht vorliegen. In diesem Falle ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer durch ein ihm vorwerfbares Verhalten zur Kündigung Anlass gegeben hat. Allerdings ist für eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel Voraussetzung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung bereits eine Abmahnung erteilt hat und diese nicht zu einer Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers geführt hat. Bei schweren Pflichtverletzungen kann aber Abmahnung auch entbehrlich sein. Hat der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilt, kann er wegen des gleichen Vorfalles nicht mehr kündigen. Da bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet werden muss, sind vor einer verhaltensbedingten Kündigung auch andere Maßnahmen zu prüfen wie zum Beispiel eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen. Des Weiteren muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers und dem Interesse des Arbeitgebers vornehmen. Beachtet der Arbeitgeber diese Vorgaben nicht, ist die verhaltensbedingte Kündigung in der Regel unwirksam.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungen setzen einen Grund voraus, der in der Person des Arbeitnehmers, nicht also in seinem Verhalten liegt. Dieser Grund muss in persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers liegen. Dabei kann es sich zum Beispiel um eine lang andauernde Krankheit oder eine Vielzahl von Kurzzeiterkrankungen oder fehlende Eignung oder unverschuldete mangelhafte Leistungen des Arbeitnehmers handeln. Allerdings ist auch hier wiederum eine ordnungsgemäße Interessenabwägung erforderlich.

Fristlose Kündigung

Nicht selten kündigen Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit ihrem Arbeitnehmer fristlos. Hierfür ist zunächst allerdings ein wichtiger Grund notwendig, wegen derer es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Vertragsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses fortzuführen. Eine vorherige Abmahnung ist nur bei entsprechend wichtigem Grund entbehrlich. Oftmals ist jedoch im Kündigungsschutzprozess festzustellen, dass die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist, sondern eine vorherige Abmahnung hätte erfolgen müssen. Auch reicht oft der geltend gemachte wichtige Grund für die Kündigung nicht aus. Der Arbeitgeber muss für die fristlose Kündigung des Weiteren eine Frist von zwei Wochen einhalten. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt der Kenntnis des Arbeitgebers von den maßgebenden Tatsachen. Wird diese Frist überschritten, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Nichtbeachtung von Sonderkündigungsschutz

Eine Kündigung kann auch unwirksam sein, wenn sie gegen Sonderkündigungschutzvorschriften verstößt. Sonderkündigungsschutz, also der Schutz vor ordentlichen Kündigungen, besteht zum Beispiel für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, Personen in Elternzeit, Personen in Pflegezeit und Auszubildende. Eine Kündigung aus wichtigem Grunde ist jedoch auch bei diesen Personengruppen möglich, wenn die entsprechenden Tatsachen vorliegen.

Kündigungsschutzklage

Sollte sich nach Prüfung aller Umstände ergeben, dass die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer unwirksam ist, so muss zur Wahrung der Rechte des Arbeitnehmers innerhalb der oben erörterten 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Für die Klageerhebung ist die Beauftragung eines Rechtsanwalts nicht zwingend erforderlich, jedoch zu empfehlen. Eine genaue Prüfung der Kündigung durch den Rechtsanwalt unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften und der aktuellen Rechtsprechung und die Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe führt zu einer besseren Verhandlungsposition im Rechtsstreit. So steigen die Chancen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder eine angemessene Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes auszuhandeln.

Wenn Sie eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrages von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, so wenden Sie sich also gern an mich. Ich stehe Ihnen für einen Beratungstermin in meiner Kanzlei in Delitzsch oder Leipzig zur Verfügung. Sodann kann die auf Ihren Fall zugeschnittene weitere Verfahrensweise besprochen werden.